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部下が自走する! サーバントリーダーシップの特徴

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職場での責任が増し、リーダーシップを発揮してメンバーを引っ張っていかなくては!と思って頑張っていても、「何か空回りしている」「メンバーの覇気がない」などと感じたことはありませんか?

もしかすると、それは引っ張っていくのではなく、支えていくリーダーシップ、“サーバントリーダーシップ”が求められている兆しかもしれません。

まずはおさらい“サーバントリーダーシップ”って?

数年前からしきりに聞かれるようになった“サーバントリーダーシップ”。

サーバントとは直訳すると「使用人」「奉仕」といった意味です。実際にサーバントリーダーには奉仕の精神が必要だといわれていますが、具体的にはどういったリーダーシップなのでしょうか?

サーバントリーダーシップは1970年にアメリカのロバート・K・グリーンリーフが提唱したリーダー論で、「リーダーである人は、まず相手に奉仕し、その後相手を導くものである」という考えに基づいています。

ただ、グリーンリーフによるサーバントリーダー論は、理論から導かれたものではなく、長年のマネジメント研究から直感的に導かれたものだそうで、彼以降も後進によって理論化されていきました。

その一人、ラリー・スピアーズによって、サーバントリーダーの以下のような10の属性が提唱されています。

傾聴(Listening)
相手が望んでいることを聞き、どうすれば役に立てるかを考える。
共感(Empathy)
相手の立場に立って相手の気持ちを理解する。
癒し(Healing)
相手の心を無傷の状態にして、本来の力を取り戻させる。
気づき(Awareness)
鋭敏な知覚により、物事をありのままに見る。
納得(Persuasion)
権限に依らず、服従を強要しない。相手に納得を促すことができる。
概念化(Conceptualization)
大きな夢やビジョナリーなコンセプトを持ち、それを相手に伝えることができる。
先見力、予見力(Foresight)
現在と過去の出来事を照らし合わせ、そこから将来を予想できる。
執事役(Stewardship)
自分の利益よりも相手の利益を考えて行動できる。
人々の成長に関わる(The growth of people)
仲間の成長を促すことに深くコミットしている。
コミュニティづくり(Building community)
愛情で満ちていて、人々が大きく成長できるコミュニティを創り出す。


それぞれの内容に関しては、NPO法人日本サーバント・リーダーシップ協会が提示していますので、参照してみてください。
また同協会では、サーバントリーダーが大切にする5つのバリューも以下のように提示しています。

① 個人を尊重する 
② 導く 
③ サーブする 
④ 人の持てる力を引き出す 
⑤ 個人の成長へとつなげる 

10の属性と、5つのバリューで、サーバントリーダーに求められるものが何となくお分かりいただけたでしょうか?

では、実際にはどのようにサーバントリーダーシップは発揮されているのか、実例を見ていきましょう。

「社長だからと偉ぶれない時代」サイバーエージェント・藤田晋氏

サイバーエージェント社長の藤田晋氏は、サーバントリーダーシップを実行している一人です。サーバントリーダーシップに関して、さまざまな取材に応えたり、講演に登壇したりしています。

ある番組で藤田氏は、「SNSやインターネットの影響で、役職の権威によって下をついてこさせることが難しい時代になった」と答えています。一昔前は、社長といえば部下がひれ伏すような“お偉いさん”という感じだったのが、ネットなどの発言で考えていることが分かってしまって、そんなに大したものではないとバレるようになってしまった、と。

課長、部長といった役職が特権階級で、社長からの情報がそこで止まっていたのが、藤田氏自身、今ではSNS上で、新入社員とも会話をしているそうです。

その上で、藤田氏はサーバントリーダーシップを取っていて、「社員が働きやすい環境」や「成長しやすい環境」、「モチベーションが上がるような仕掛けとか仕組み」を心がけているそう。「リーダーシップを一言でいうと?」という問いに対しても「貢献」と答えていました。

その理念に基づいているのか、サイバーエージェントの社内制度には、リフレッシュ休暇やマッサージ室から、予防接種、部活動まで充実した「働きやすい環境」を整える福利厚生(もちろん、テレワーク環境の設備も!)をはじめとして、「成長しやすい環境」としての、次世代を担う人材発掘・育成を目的とした施策、若手社員がオーナーシップを持ち会社の未来を考えるプロジェクト、内定者でも挑戦できる新規事業創出プロジェクトなど、「モチベーションがあがる仕掛け」として、各種アワードなどが用意されています。

特にIT業界は設備投資より人財に投資する側面が強いこともあるでしょうが、制度のひとつひとつが、「その人の能力を最大限に引き出すには」にフォーカスされているように思われます。

人の成長=会社の成長。社長はじめリーダーはその成長を支えるサーバントなのです。

目指すは「究極のフラット」星野リゾート・星野佳路氏

コロナ禍で旅行業界が大打撃を受けている中、2021年から22年にかけて計9軒の新規開業を行うという星野リゾート。その代表・星野佳路氏も実践しているサーバントリーダーシップについて各所で話されています。

星野リゾートの前身「星野旅館」を継いだ際、「働き手がいない」という問題に直面し、「リゾートの運営の達人になる」というビジョンを立て、それを改名と将来像を明確に語ることで、スタッフに共感してもらうようにしたそう。しかし、共感度が高いスタッフほど現実とのギャップを感じ会社から離れていってしまう現実を味わったといいます。

そこで大切にしたのが、リゾートとしての施設の魅力を引き出すのと同じくらい、社員の魅力を引き出すこと。

基本的な考えは「習いたいと思う時に習いたいものを習わせる」だそうで、本人のキャリア目標や、成長していきたい気持ちをサポートすることを重視し、経営側で勝手に決めない、自分の将来を自分でコントロールできることを大事にしているそうです。

入社してもらうのに苦労した時期があったからこそ、入社したスタッフには長くいてほしいとの思いが強くあり、スタッフ一人ひとりの価値観と、その変化に合わせて支援をしていきたいという思いで接しているのだとか。

また、社員のモチベーションを保つためにコミュニケーションを大事にしていて、「議論のテーブルでは、誰でも対等な関係で話せる会社」を目指し実践しているそう。役職の重みで発言の力が増すのではなく、話の中身だけでものを考えられる、議論中は誰が社長で誰が部下なのか分からないような「究極なフラット」が理想です。

公式サイトの採用ページのメッセージにはニーチェの言葉が引用されていて「高い所へは他人にはこばれてはならない。人の背中や頭に乗ってはならない」と記されています。

自分の行きたい場所へ行くには、自分の足と頭をつかって行きつかなければならない。上司など他人の言うがままではいけない、そのための支援は惜しまないといったメッセージなのでしょう。

組織の規模に関わらず実践できることとは?

サイバーエージェントも星野リゾートも、今や大きな企業ですが、サーバントリーダーシップは、組織の規模に関係なく有効なものです。

両者に共通するのは、役職に関わらず「コミュニケーション」を大事にしていることです。藤田氏は新入社員ともSNSで話すといいますし、星野氏も誰でも対等に話せる環境を重視しています。

これは、サーバントリーダーシップ10の属性の「傾聴」に当てはまるでしょう。単に“聴く”だけでなく、その中で相手が望むこと、それを実現するために役立てることを汲み取っていくのです。

また、未来を読み、ビジョンを明確にして示せること、メンバーの成長にとことん関わることも、共通項としてあげられると思います。

ただ、注意しなければならないのは「メンバーの言うがまま」するのではないということです。

星野氏が「ビジョンを現実に合わせてはいけない」と話すように、サーバントリーダーシップとは対話でビジョンを描くことはあっても、その採決をメンバーに一任しているわけではありせん。

時代に合わせたリーダーシップで部下の行動も変わる!

新型コロナウイルスの世界的な流行など、時代はまさに予測不能、VUCAです。急激に変化するビジネスの世界では組織の多様性が求められ、リーダーの意識改革も欠かせません。部下のパーソナリティや能力に合わせたマネジメントが求められるのです。

サーバントリーダーの育成を学校のビジョンとして掲げている青山学院大学の塩谷直也教授は、「人が変わるのに努力はいらない。誰かが本当に自分を認めてくれた時に、人は変わる」と言っています。リーダーが部下の話に耳を傾け、能力や価値観を受け止めることで、部下の心に火を灯していく。リーダーのこうした行動が多様性に富んだ強いチームや組織を作っていくのはないでしょうか。